Reclutamiento

3 formas para potenciar tus estrategias de reclutamiento

Conforme fuimos abandonando el año anterior, el equipo de TalentforJobs ha tenido una evaluación exhaustiva sobre lo que lo que ha está funcionando, sobre lo que hemos conseguido el año pasado, lo que consideramos que responde mejor dentro de la industria del reclutamiento, etc. Como era de esperar, estamos usando los conocimientos a los que vamos llegando para seguir proyectándonos al futuro. Pues queremos asegurarnos de estar en el mercado del reclutamiento y selección de personal para seguir ofreciendo todas las soluciones que se esperan de una herramienta como la nuestra en un mercado tan divergente. Por eso, queremos compartir lo que pensamos que tendrá un mayor impacto para los reclutadores y sus empresas a partir de este año que acabamos de empezar.

1) Difunde tu palabra. Mucha gente tiene por objetivo para el año 2020 buscar un trabajo, o uno que le aporte más, ¿y qué mejor manera para empezar la búsqueda que preguntando a sus amistades y ampliando sus contactos para tener más referencias? No te puedes perder en esta mina de oro de oportunidades. Haz que tu programa de recomendación sea una parte importante de tu empresa. ¿Es este un gran año para contratar? Asegúrate de que estás cubriendo los puestos correctos. Tómate algún tiempo a principios de este año para comunicarte con tu equipo y descubrir lo que necesita para hacer mejor su trabajo. ¿Encuentras lagunas específicas relacionadas con esta capacidad? ¿Están las regiones y campos en que se desarrolla tu empresa dotados del talento y la habilidad que precisan? ¿Tenéis el campo de la gestión de talento cubierto también? Consigue hacerte con esta información manteniendo un diálogo activo dentro de la empresa. Cuando tus empleados te ofrezcan buenas referencias de forma repetida, celébralo como el éxito que es. Deje que la totalidad de la compañía sepa que los grandes talentos llegan cuando tienes todas las reuniones necesarias o mantienes un contacto por correo electrónico con toda la empresa. Esto hará que tengas más opciones de contar con estos perfiles durante todo el año.

4 errores en el reclutamiento y cómo solucionarlos

Solemos encontrar algo terapéutico en el hecho de empatizar con otras personas compartiendo experiencias horribles, sobre todo cuando podemos llegar juntos a soluciones para evitar que estas experiencias se vuelvan a repetir.

Os mostraremos a continuación algunos de los principales errores en el reclutamiento y que se suelen cometer muy a menudo, así como métodos para darles solución.

Si estás llevando a cabo un proceso de reclutamiento que te resulta turbulento, tómate algunos minutos para conocer las soluciones que se pueden aplicar a esos costosos errores.

1. No planificarlo por adelantado

Independientemente de la industria en la que trabajes, la planificación del trabajo es fundamental para el éxito de cualquier estrategia de reclutamiento.

Esta planificación no es una tarea fácil, pero no te puedes permitir el lujo de ignorar su importancia para tu empresa.

Para respaldar esta idea, se han realizado encuestas en las que se informaba de que casi la mitad (47%) de las empresas encuestadas no tenía ninguna previsión de contratación con 12 meses de antelación.

4 razones para que haya colaboración entre los reclutadores y los responsables de contratación

 

Hoy en días, los entornos de trabajo son cada vez más colaborativos. Pues acostumbramos a comportarnos en ellos de una manera más centrada en el equipo. Los departamentos se redefinen en grupos cooperativos, y se anima a los empleados a alcanzar metas junto a sus compañeros de trabajo. Y parece que se consiguen grandes logros cuando se trabaja de esta manera.

Entonces, ¿por qué será que los profesionales y gerentes de contratación no se terminan de hacer con perfiles talentosos con mayor frecuencia y facilidad? ¿No debería esa colaboración ser clave también en el proceso de reclutamiento?

La colaboración de la que hablamos puede impulsar el éxito del reclutamiento

Los gerentes y demás grupos consultivos de ejecutivos y propietarios de negocios tienen un lema en común: "Has de conocer qué ocurre cuando el grupo de trabajo se reúne". Se trata de un mensaje positivo que tiene siempre que ver con el poder de la colaboración. Refuerza ese propósito compartido en los negocios: estamos todos juntos en esto. En el entorno de trabajo orientado al grupo en el que nos encontramos hoy en día, también sirve como un recordatorio de que contar con muchas voces distintas puede fortalecer nuestro proyecto.

7 simples reglas para un nuevo estilo en el reclutamiento

7 simples reglas para un nuevo estilo en el reclutamiento

"Una de las frases más peligrosas, aunque la solamos utilizar con frecuencia es "siempre lo he hecho de esta manera."

A medida que los avances tecnológicos y las formas en que la gente accede y se llega a comprometer con el contenido online cambia, también lo deben hacer aquellos sectores en los que el éxito depende de la capacidad de relacionarse y comunicarse de forma efectiva con las personas.

Y esto incluye el reclutamiento y selección de personal.

Publicar y quedarse esperando a que te entren candidatos está pasado de moda. Los correos electrónicos impersonales ya no se llevan. Los candidatos de hoy día quieren más, y si los reclutadores quieren quedarse con el mejor talento, tendrán que respetar las reglas de juego: las reglas de la nueva contratación.

1. Prioriza a los candidatos que ya tienes

El 61% de los solicitantes de empleo se definen a sí mismos como "candidatos pasivos", lo que significa que tienen trabajo, pero están abiertos a nuevas oportunidades. Dado que esta sería la mayor parte del público que busca empleo, el caso de las empresas que llevan a cabo un reclutamiento basado en el contenido que generan y en los datos que les entran a través de éste, supone un enfoque de contratación más fuerte que nunca.

2. Reconoce que el contenido que generas puede ser lo más importante

Si los candidatos que te van llegando conllevan una nueva experiencia en el reclutamiento, el marketing de la contratación es el mecanismo con el que se alcanza esta experiencia y la base de este mecanismo es el contenido. El contenido es el método por el que la marca empleadora se comunica, información que es clave para crear una experiencia positiva en los candidatos y desde el primer momento de contacto. El contenido, cuando se investiga, planea, ejecuta y entrega correctamente, puede marcar la diferencia en la capacidad de tu empresa para atraer, captar, y desarrollar a los mejores talentos. Cuanto antes te des cuenta de ello y aproveches el potencial que tiene, más logrado estará.

Cómo facilitar el reclutamiento con un ATS

Facilitar el reclutamiento con un ATS

¿Por qué necesitas un ATS?

Un ATS provee a los gerentes de recursos humanos, los directores y a los agentes de contratación de la libertad para centrarse en encontrar el candidato ideal en lugar de perder su tiempo luchando con una tecnología mal diseñada. La utilización de un ATS puede ofrecer soluciones a muchos de los retos con los se encuentran los reclutadores habitualmente.

Una mejor experiencia de los candidatos

Los responsables de selección están registrando una disminución considerable en el número de candidatos inscritos en las ofertas que publican. El ATS aborda las causas subyacentes de esta situación mediante la mejora de la experiencia de los candidatos.

Los procesos complicados y que suponen mucho tiempo conllevan la pérdida de muchos perfiles. Pues estos no quieren rellenar largos formularios en sistemas que requieren de una gran inversión de tiempo.

Además, más del 40% de los candidatos están accediendo a las publicaciones desde dispositivos móviles, lo que conlleva que solo accedan a aquellos que facilitan el acceso a través de estos dispositivos.

Otro factor importante a considerar es servir a los candidatos jóvenes que hacen un uso mucho más proactivo tanto de nuestra página web corporativa, como de los portales de empleo que acostumbramos a utilizar.

Conoce las ventajas de TalentForJobs para el reclutamiento y selección de presonal

Reclutar candidatos es más fácil que nunca con TalentForJobs. Tanto si es para que la futura contratación trabaje para un cliente, una delegación... o para el propio departamento de recursos humanos, nuestro software de reclutamiento y selección basado en la nube está hecho para cubrir las cambiantes necesidades del mundo del reclutamiento. Y es por ello que te invitamos a conocer algunas características de nuestra herramienta en este breve artículo.

TalentForJobs ha sido diseñado para simplificar tus procesos de reclutamiento y contratación, ahorrándote ese valioso tiempo a la hora de elegir a los candidatos adecuados. Esto se hace mediante el fortalecimiento de la colaboración dentro del equipo de recursos humanos. Por ello, nuestra herramienta tiene incorporadas las tareas de cada reclutador para que todos puedan conocer el progreso de sus esfuerzos a tiempo real.

Potente flexibilidad

Cada empresa es diferente, por eso configuramos la plataforma específicamente para abordar los puntos clave para el reclutamiento adaptándola a tu negocio e industria, al tiempo que proporcionamos una interfaz de usuario simple que resulta fácil de usar.

Las empresas empiezan a contar con la experiencia del candidato en el mismo momento en que se inscribe en una de sus ofertas de empleo. Y nosotros les ayudamos a la hora de convertir a esos perfiles en candidatos activos, manteniéndoles comprometidos con la empresa a través de mensajes con respuestas a tiempo real, con una programación automatizada de su recorrido por el proceso y con recordatorios de cómo va progresando éste en todo momento.

Compromiso automatizado

Las empresas comienzan a contar con la experiencia del candidato en el mismo momento en que se inscribe. Y ahora podrás activar a más candidatos pasivos, al mantenerlos comprometidos con tu empresa a través del seguimiento de su candidatura con notificaciones en tiempo real, programación automatizada y recordatorios, y todo desde nuestra plataforma de gestión de los procesos de reclutamiento y selección TalentForJobs.

Esto aumenta también la atracción de los candidatos, ya que puedes ampliar el alcance de tus vacantes actuales mediante la opción del Multiposting que nuestra herramienta incorpora también. A través de esta funcionalidad, puedes publicar en todos los canales que tengas vinculados a tu cuenta con un mismo clic.

Explora todas las posibilidades de TalentForJobs

Mejora la experiencia del candidato

Afina tus procesos de contratación con la personalización y comunicación automatizada

Análisis de datos a gran escala

Aprovecha esos datos a tiempo real para tomar decisiones estratégicas y así convertir a los candidatos en trabajadores.

Hazlo también de una manera que mejore tu marca empleadora, mediante la tecnología para tratar con aquellos empleados que no forman parte de tu empresa todavía.

¡Todas estas medidas te ayudarán a transformar la forma con la que reclutas!

 

Explora nuestro software de reclutamiento

TalentForJobs fue diseñado para simplificar tu proceso de contratación y ahorrarte un tiempo valioso en las tareas de elegir a los candidatos adecuados, administrar tu grupo de talento y fortalecer la colaboración de tu equipo. Convierte tu reclutamiento y la gestión del talento en tus ventajas competitivas con el mejor sistema de gestión de procesos de reclutamiento y selección (ATS) del mercado.

Solución fácil de usar

Proporcionamos una solución ATS completa para facilitar el trabajo de tu equipo de talento. Esto es algo que hacemos a través de las potentes funcionalidades que integran la gestión de todos tus procesos y espacios de difusión en una única herramienta. TalentForJobs se rige además por la inteligencia artificial, la integración del portal de empleo de tu página corporativa y demás medios de difusión que utilice tu empresa.

Sistema basado en la inteligencia artificial

Nadie podría memorizar todo sobre sus candidatos. Pero con la configuración y funcionalidades de TalentForJobs, siempre sabrás quién podría ser el candidato perfecto para los puestos para los que estés contratando. Te facilitamos las herramientas que te permiten realizar el seguimiento de todos los datos relacionados con los candidatos y los puestos vacantes, aprovechando esta información para facilitar su proceso de contratación.

Personaliza y vincula tu página de empleo

La marca del empleador nunca ha sido tan importante como lo es hoy día. Ya que con unos pocos clics, puedes crear o vincular tu página de empleo, mostrando las vacantes que tengáis en cada momento.

Gestión de la incorporación de los empleados

Ayudamos a las empresas en su gestión de la incorporación de empleados (Onboarding) con nuestro módulo pensado para este fin. Esto ha supuesto un ahorro de tiempos para nuestros clientes, ya que hemos sido capaces de automatizar procedimientos manuales, convirtiéndolos en una fase más del proceso de contratación, con las facilidades que esto conlleva para el equipo involucrado.

Solución que integra tecnología de vanguardia

Te proporcionamos un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para facilitar tu trabajo, mediante la automatización de muchos de los pasos que implicaban la participación de un técnico de selección. Pues a través de estas automatizaciones impulsadas por la inteligencia artificial y con la integración de los portales de empleo de las empresas, conseguimos mejorar la respuesta a los candidatos, llegando a guiarles incluso en su proceso de inscripción o de búsqueda o cumplimentación de sus perfiles profesionales. Hacemos esto a través de la funcionalidad del Chatbot, o respuestas automáticas a los candidatos.

Reclutar candidatos es más fácil que nunca con TalentForJobs. Ya trabajes para una agencia de contratación o en un departamento de recursos humanos, nuestro software basado en la nube está pensado para ti.

Consejos para administrar mejor la marca empleadora

La pandemia de Covid-19 sigue resaltando la importancia que puede llegar a tener la marca empleadora en la gestión de una crisis. Pero también ha servido para corroborar que no existe un manual de estrategias para el momento que estamos atravesando.

La marca empleadora que influye en la reputación de una empresa afecta significativamente al volumen y a la calidad de los clientes que se ven atraídos por esa empresa. Esta marca incluye factores como la productividad, la satisfacción laboral y la tasa de retención de los empleados.

La marca del empleador y la marca del consumidor están más conectadas que nunca en este momento porque la gente quiere saber cómo están cuidando las empresas a sus empleados porque la forma en que lo hagan, repercutirá en todos, al fin y al cabo.

Esto afecta también a quienes en fase de búsqueda de empleo ya que los candidatos recordarán siempre a los empleadores que pudieron estar a la altura de las circunstancias y cómo las empresas supieron manejar y liderar esta crisis. Pues esta situación ha puesto de relieve que hacer cosas que no se consideran centradas en las personas tendrá un impacto perjudicial tanto para el cliente final como para la marca empleadora.

Contratar de forma más colaborativa

Contratar de forma colaborativa

Hoy en días, los entornos de trabajo son cada vez más colaborativos. Tendemos a tratar nuestros trabajos y empresas desde una perspectiva centrada en el equipo. Los departamentos se redefinen en grupos cooperativos, y se anima a los empleados a alcanzar metas junto con sus compañeros de trabajo. Y parece que se consiguen grandes logros cuando se trabaja en equipo.

Entonces, ¿por qué será que los profesionales y gerentes de contratación no se terminan de hacer con perfiles de talento más a menudo? ¿No debería esa colaboración ser clave en el proceso de reclutamiento?

Esa colaboración podría impulsar el éxito del reclutamiento

Los colegas y demás grupos consultivos de ejecutivos y propietarios de negocios tienen un lema en común: "Averigua qué ocurre cuando tu grupo se reúne". Se trata de un mensaje positivo que tiene siempre que ver con el poder de la colaboración. Refuerza el siguiente propósito compartido en los negocios: estamos todos juntos en esto. En el entorno de trabajo orientado al grupo en el que nos encontramos hoy en día, también sirve como un recordatorio de que contar con muchas voces puede fortalecer el proyecto.

Sin embargo aunque muchas empresas hablen de colaboración, la triste realidad es que la relación que se establece entre la adquisición de talento y los departamentos responsables de contratación es a menudo muy tensa. Esto debería suponer una sorpresa aunque desgraciadamente no lo sea. A menudo, estos actores tienen distintos objetivos de negocio y manejar piezas separadas del proceso de contratación. En muchas empresas, los dos están muy rara vez en contacto el uno con el otro más allá de las breves notificaciones sobre apertura de procesos e inscripción de candidatos.
¿Acaso el proceso de contratación no debería estar más integrado? Si la colaboración empresarial es tan grande, ¿podría aumentar la colaboración para mejorar el reclutamiento?
La respuesta a ambas preguntas es un firme "sí". Considera estas formas en que los departamentos de adquisición de talento y los gerentes de contratación pueden colaborar para conseguir mejores empleados:

1. Clasificar a candidatos

Lo más probable es que un gerente de contratación lleve muchos años en su industria y/o departamento. Durante ese tiempo, es natural que se encuentre con contactos maravillosos en ese entorno.
No nos sirve de nada tener una base de datos de candidatos si no disponemos de la indexación y clasificación adecuadas para mejorar nuestras búsquedas.

El trabajo de las clasificaciones puede fortalecer la reserva de talento y generar mejores candidatos con los que poder contar.

El chatbot o la automatización de las respuestas a los candidatos

A pesar de la situación que atravesamos, seguimos viendo que los candidatos en búsqueda activa de empleo quieren trabajar en una empresa de renombre, con procesos de selección que incluyan fases claras y que no les mantengan desinformados sobre las vacantes y procesos en los que estén involucrados o a los que quieren aspirar.  

Por ello, prefieren mantener el contacto con técnicos cualificados y que les provean de la información que necesitan para conocer la evolución de los procesos en los que están involucrados o la intención de la empresa respecto del proceso al menos. 

Esto se puede deber también a que la mayoría de los procedimientos de contratación suelen estar centrados en la empresa y no en el candidato. Y creo que el interés de este último no acepta excusas que justifiquen una mala experiencia por su parte. Una experiencia caracterizada muchas veces por la desinformación y la incertidumbre sobre el desarrollo de los procesos en los que esté inscrito ese candidato.

Es por ello, que nuestro objetivo ha sido siempre ayudar a las empresas a seguir afianzando su marca empleadora a través de los procesos de selección que tengan que gestionar en cada momento. Y a los candidatos para que sepan siempre qué pasos se espera que den en el proceso en que se hallan inscritos.

Pues pensamos que la experiencia del candidato puede ser una de las potencialidades que las empresas pueden desplegar para conseguir que tanto la práctica de los candidatos en los procesos de selección, como la suya propia resulten alentadoras y aporten beneficios a ambos lados del intercambio laboral.

¿Cuáles son algunas de las nuevas tendencias que vemos en el área de reclutamiento y selección y que ayudamos a implantar con nuevas funcionalidades?

Igual todo tiene que ver con la experiencia del candidato

Pero seguimos viendo muchas experiencias pobres de los candidatos. Pero seguimos enfatizando que es muy importante diseñar una experiencia de candidato atractiva y relevante, y hacerlo como el primer paso en su largo viaje en la empresa. Y no todos los elementos del viaje del empleado son fáciles de cambiar. Pero quizás rediseñar el proceso de reclutamiento sea uno de los más fáciles. El reclutamiento se caracteriza a menudo por su alta prioridad ("Necesitamos nuevas personas, ya").

Pero lo que sí vemos es que, a la hora de cubrir esas vacantes urgentes, al candidato le suele faltar información sobre el desarrollo del proceso, sobre todo en el feedback con los técnicos responsables del proceso en el que está involucrado. Conllevando cierta pérdida de datos que hace que no se consiga hacer un seguimiento fehaciente de las candidaturas. 

Búsqueda potenciada por la Inteligencia Artificial (de candidatos pasivos a candidatos activos)

Nuestro software de búsqueda de candidatos y de gestión integral de los procesos de reclutamiento, se está haciendo cada vez más poderoso, ya que utilizamos la inteligencia artificial que hemos introducido con la funcionalidad del matching. Cuando le das a la máquina una indicación con el tipo de candidatos que estás buscando, comienza a realizar una búsqueda amplia para entregarte rápidamente una larga lista de candidatos potenciales. Puedes alimentarla con una lista de requisitos, pero también con las características de los perfiles de personas que ya estén teniendo más éxito en tu empresa, o con información sobre el sector en el que estés buscando candidatos…

La importancia de la experiencia del candidato y posterior empleado

La mayoría de los empresarios coincide en la importancia de la experiencia del trabajador en el entorno de talento, pero ¿sabemos qué significa realmente el término en este contexto?

Siempre nos hemos interesado por la experiencia del candidato y posterior trabajador. Pero creemos que también hay que mostrar cierta empatía por la marca y por el empleador en relación a sus empleados.

Pues pensamos que hay que tratarla como una relación, y no como una simple transacción.

Siempre se ha observado la experiencia del empleado, tanto cuando se conocía por este término como por otro. Y podemos encontrar básicamente dos escuelas de pensamiento cuando se trata de construir la experiencia de empleado.

Existe la posibilidad obvia de que un empresario piense en sus empleados como cualquier otro recurso, ya que en el intercambio económico que vivimos, se puede conseguir que los empleados produzcan lo que se necesite en cada momento para que las empresas sigan teniendo éxito. Sin embargo, salta a la vista que este enfoque meramente transaccional suele producir pérdidas.

En lugar de esto, muchas empresas están adoptando una visión más relacional respecto de la experiencia del empleado. Y se basan para hacerlo en la consideración de toda la experiencia de éste, abarcando muchas de las singularidades de su vida cotidiana. 

¿Por qué pasa esto?

Porque muchos empresarios empiezan a pensar en el empleado desde la perspectiva de este último y pensando en cómo añadirle valor a su vida a través del trabajo que desempeña. 

Hay organizaciones que se esfuerzan por mantener enfoques más relacionales en el apretado mercado de talento de hoy día, pero esto puede suponer un reto incluso para las empresas más pequeñas.

Valores claros para una cultura laboral fuerte

En lugar de un enfoque que va de arriba a abajo, o de aquel de "talla única," muchas empresas están aportando diferentes opiniones sobre cómo crear grandes experiencias para sus empleados.

La inversión en Onboarding conduce a mayores tasas de retención de trabajadores

La inversión en el Onboarding conduce a mayores tasas de retención de trabajadores. Y también hace que los responsables de recursos humanos no pierdan a sus candidatos favoritos cuando se ponen a trabajar en los diferentes procesos que gestionan.

Pero, según datos publicados, sólo el 12% de empleados están de acuerdo con que su empresa hace un buen trabajo a la hora de incorporar a sus nuevas contrataciones.

Bien, la buena noticia es que entrenlazar tu proceso de contratación y el posterior seguimiento de trabajadores te hará el trabajo mucho más sencillo.

Contar con el módulo del OnBoarding de TalentForJobs supondrá que vas a poder enriquecer cada nueva oferta de trabajo de la mejor experiencia de Onboarding.

De manera que podrás retener al talento en el que tanto tiempo, energía y dinero has invertido.

Ese eslabón perdido en la cadena de contratación

Las empresas pueden invertir miles de euros en el márketing del su reclutamiento, en su marca empleadora, publicidad y demás tareas pensadas para encontrar, atraer y contratar al mejor talento.

Estos costes se incrementan cuando hablamos de puestos difíciles de cubrir.

La mayoría también invierte recursos a la hora de ofrecer a sus empleados una experiencia atractiva, motivadora y gratificante.

Sin embargo, a menudo existe una brecha entre los dos lados del acuerdo; una brecha que mucha gente ha experimentado (¿puede que tú también?).

El tiempo que pasa desde que aceptas una oferta al primer día de trabajo forma parte de la experiencia de los candidatos que a menudo se pasa por alto.

¿Por qué?

Los equipos de reclutamiento tienden a moverse rápidamente hacia su próxima incorporación, mientras que el gerente de recursos humanos se suele centrar más en los primeros días tras la incorporación de los nuevos candidatos.

Esperar en el limbo, a que este enlace roto se vuelva a establecer, puede transmitir a los candidatos la sensación de que forman parte de procesos desconectados y poco coordinados.

Ofrecer un reclutamiento y un proceso de incorporación pobre arriesga la experiencia de éstos llegando a hacer que una nueva incorporación se convierte en una incorporación inconclusa.

¿La solución?

Utiliza un software de reclutamiento que te permita estandarizar, automatizar y engranar tus procesos.

Cómo puedes crear experiencias de incorporación exitosas

La incorporación de un software del OnBoarding simplifica el proceso administrativo tanto de recursos humanos como del empleado.

Y obtienes como resultado una transición suave y enriquecida con la gestión del Onboarding y todo ello a través de los formularios y listas para enganchar con nuevos talentos, conllevando como resultado una suave y enriquecida experiencia tanto para tu equipo, como para el nuevo empleado recién contratado.

Compartir la información de la empresa antes del primer día de trabajo es una gran manera de reforzar tu marca y de crear una conexión rápida y significativa con tus nuevas contrataciones.

El Onboarding encaja de forma activa con los empleados al proveerles del acceso a todo lo que necesitan.

La revolución y agilidad del reclutamiento móvil

Más del 95% de la población española cuenta ya con teléfonos móviles, lo que ofrece a los técnicos de selección mayores posibilidades de dar con las personas inscritas en las ofertas que gestionan.
El 17% de las personas que buscan un trabajo en línea utilizan los navegadores. Y según las estadísticas de nuestros  propias clientes, más del 60% de las inscripciones en vacantes se producen desde un dispositivo móvil.

El rol de los teléfonos móviles

Ya no nos preocupa cómo nos llegan los contenidos. Pues la mayoría de las personas sólo quiere tener un acceso rápido y sencillo a la información y desde cualquier lugar donde se encuentren. Y cuando un candidato está buscando su próximo puesto, el móvil desempeña un gran papel.
La razón principal de esto es que un teléfono móvil es un objeto personal y la mayoría de las personas tienden a mantenerlo siempre cerca.
Su conveniencia, accesibilidad y que pueda visualizar la información y contenidos multimedia hacen que resulte fácil de visitar y no sólo cuando estás en casa o en la oficina, sino en el momento y lugar que mejor te convenga. Ya sea de camino al trabajo, en el transporte público, e incluso en frente al televisor.

Privacidad

Esta característica ofrece al individuo la capacidad de buscar trabajo en cualquier lugar y momento. Todos sabemos que la importancia de la privacidad no puede ser subestimada durante la búsqueda de empleo.
El uso de la tecnología conlleva mayor potencia, movilidad y personalización de las búsquedas.
Y los teléfonos y las tabletas están resultando más poderosos que los ordenadores de sobremesa y los portátiles ya que cuentan con una movilidad y personalización que son las que han impulsado este cambio.

Funcionalidad

El móvil les está permitiendo a los candidatos y demás usuarios aprovechar funcionalidades y características muy innovadoras como, por ejemplo:

  • Conectividad y comunicación: ahora cualquier smartphone  vincula una o varias cuentas de correo electrónico de forma muy sencilla. Los candidatos suelen estar muy encima de las notificaciones del correo electrónico, independientemente del día de la semana y de la hora en que llegue estas notificaciones. Esto hace que se agilice enormemente las comunicaciones entre los usuarios implicados en un proceso de selección, y hablamos aquí tanto del candidato, del técnico de selección o del mismo mánager.
  • Acceso a los datos: cada vez más, los usuarios confían en guardar sus datos en la nube. Lo que hace que tengan acceso a estos datos en todo momento. Muchos candidatos acceden a sus CVs desde sus móviles. Hay otros que guardan otros datos que pueden utilizarse en el proceso de incorporación a la empresa cuando ya han sido seleccionados. Nos estamos refiriendo al “OnBoarding,” ya que vemos que los candidatos adjuntan imágenes o fotos del DNI, así como otro tipo de documentación que las empresas les requieren.
  • Employer Branding: desde el móvil el acceso a las redes sociales resulta muy rápido e interactivo. Es muy interesante trabajar nuestra marca empleadora y hacerlo tanto en los accesos que tiene un candidato a nuestros espacios corporativos, como con la forma en que publicamos nuestros procesos de selección y reclutamiento; ni que decir tiene que tampoco hay que descuidar el espacio propio del candidato.

Medidas para facilitar la reincorporación laboral durante el Covid-19

Hay quien sabe ver en cada nuevo desafío una oportunidad para aprender nuevas habilidades, hacerse con recursos nuevos, hacerse con nuevas herramientas.

Existe una infinidad de puestos de trabajo donde la situación a la que nos hemos visto obligados a pasar por la pandemia del Covid-19 se ha podido solventar con cierta facilidad mediante el trabajo desde casa, o la rotación de los turnos de los trabajadores. Lo que ha propiciado una mejora en el rendimiento y objetivos que se cubren cuando los empleados pueden coordinarse para trabajar, y hacerlo sin tener que pasar obligatoriamente por los desplazamientos y lugares que solíamos frecuentar a diario.

Pero también sabemos que existe una infinidad de empleos donde el contacto físico es indispensable. Y es por ello que nos ha apetecido compartir con vosotros algunos consejos que ayudan a que superemos todos este trance conservando nuestra salud y la de las personas con las que nos relacionamos:

 

1 - Establece un equipo que gestione las situaciones críticas

Para garantizar la continuidad del negocio, es esencial que las empresas actúen lo más rápido posible para disminuir cualquier impacto negativo mientras se preparan para futuros desarrollos y/o limitaciones que puedan surgir debido a posibles rebrotes del Covid-19. Y para centralizar todos esos esfuerzos, las empresas pueden necesitar establecer un equipo centralizado para la gestión de las crisis. Este equipo se encargará de coordinar los esfuerzos a la hora de ofrecer las respuestas adecuadas y de definir los objetivos de la empresa. Y también puede ser responsable de revisar los planes de crisis y continuidad del negocio, de desarrollar diferentes escenarios y ponerlos a prueba, preparando al equipo de trabajo para que pueda afrontar las variables desconocidas que rodean estos brotes. Este equipo actuará como el recurso al que recurrir durante las crisis, garantizando la coherencia de todos los departamentos de la empresa, así como la de sus funciones.

2 - Garantiza la seguridad de los trabajadores

En lo que dure esta situación tal inusual y compleja, habremos de considerar la seguridad de nuestros empleados como un tema de importancia suma. Los empleados pueden enfrentar diferentes riesgos de salud según el tipo de trabajo que realizan, dónde lo hacen y su propio estado de salud. Y las empresas enfrentan innumerables desafíos para apoyar a diferentes núcleos de trabajadores y garantizar la equidad en el conjunto de su fuerza laboral.

Las medidas que toman los gobiernos alientan a las empresas a controlar el estado de salud de sus trabajadores y a equiparles de la mejor manera, de necesitar presentarse físicamente en el lugar de trabajo para poder desempeñar sus funciones. Una de estas medidas podría ser la de evaluar a los empleados para detectar posibles síntomas, como la fiebre, antes de que se vuelvan a presentar en sus puestos de trabajo. Otras medidas a tomar pueden incluir asegurar el distanciamiento, aumentar la higiene y proporcionar ropa protectora. Además, durante este tiempo también es importante que se actualice toda la información de contacto de los servicios de emergencia que se encuentra en las instalaciones de la empresa para asegurar un acceso rápido a las misma por parte de todos los empleados.

3 - Planes de contingencia para roles críticos

Es extremadamente importante que se establezcan planes de contingencia para todos los roles críticos contemplando la posibilidad de que los empleados enfermen o que no puedan llevar a cabo sus tareas por las circunstancias que se vayan presentando en cada momento. En primer lugar, las empresas necesitan identificar los roles, determinar las habilidades necesarias para cumplir con esos puestos y establecer quién puede reemplazar a estos trabajadores clave. Y para mitigar la pérdida de cualquier rol crítico, deberán identificar las brechas que puedan darse en el conjunto de habilidades con las que cuente la empresa, acelerar la capacitación de los candidatos y / o buscar a candidatos externos para poder llevar a cabo una sustitución adecuada de darse el caso. También puedes liberar ciertos puestos de los perfiles con los que cuentan, de necesitarlos para otras tareas.

4 – Divide la estructura del equipo con el que cuentas

Una forma de mitigar la propagación innecesaria del virus y garantizar la continuidad del negocio es dividir a los equipos. Pues si se infecta una persona dentro de un equipo, lo más probable es que el resto de compañeros se ponga en cuarentena, lo que supone que no podrá trabajar (si su puesto no permite el trabajo remoto). Una forma de evitar esto podría ser mediante la segregación física de los equipos, dividiendo al personal del centro de un trabajo en dos centros o ubicaciones. Otro ejemplo es tener equipos trabajando en diferentes turnos del día. Esto podría aplicarse, por ejemplo, al personal que trabaja en un almacén o a trabajadores de la construcción que trabajen en el mismo sitio.

5 – Planes de trabajo flexibles

Se pueden considerar planes de trabajo flexibles que garanticen un contacto mínimo entre los empleados, así como entre empleados y clientes, proveedores y otras partes involucradas en el negocio. Ha de habilitarse el trabajo remoto para el personal que no está obligado a estar en la oficina. Si esto no fuera posible, ya que no lo es para muchos puestos de trabajo, sugerimos dividir los equipos como se indicó anteriormente para evitar la dispersión masiva del personal. Esta medida no solo eliminará el contacto innecesario del personal in situ, sino que también aliviará los desafíos que enfrentan los padres que trabajan debido al cierre de escuelas y demás actividades extraescolares durante esta crisis. Considerar una semana laboral reducida, horas reducidas según el día o un horario de trabajo comprimido pueden ser otras opciones para apoyar a los empleados, al tiempo que ayudan a reducir los despidos y a gestionar una mayor demanda de servicios cuando esta vuelva a presentarse en un futuro.

6 - Comunicarse de forma efectiva

La comunicación sigue siendo primordial conforme navegamos por esta crisis. Es de suma importancia que los líderes empresariales continúen ofreciendo actualizaciones a su personal sobre todos los cambios que vayan teniendo lugar. La información es riqueza en un momento como este. Es crucial que las empresas sean transparentes sobre las decisiones que se toman y sobre sus expectativas sobre sus empleados, y más teniendo la necesidad de contar con el apoyo de todos los empleados para poder superar esta crisis. Sin embargo, más allá de garantizar que la gerencia se comunique sobre lo que se está desarrollando internamente, también sugerimos que comuniquen las medidas que aconsejan nuestras autoridades sanitarias sobre el distanciamiento social, el aumento de la higiene, etc. 

 

Averigua cómo te puede ayudar TalentForJobs con toda esta tecnología pidiendo una demo a través de este enlace: 

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Nuevas tendencias en el reclutamiento

La tecnología de recursos humanos está cambiando rápidamente en todos los ámbitos, y puede que el área de crecimiento más dinámica sea la tecnología aplicada a la contratación. Pues ahora contamos con nuevos avances en inteligencia artificial, en la evaluación de los candidatos, y en las tecnologías que se aplican a la gestión de bases de datos, así como un largo etcétera que ha alterado radicalmente la experiencia de reclutamiento tanto para los técnicos de selección como para los propios candidatos. 

Ahora que nos encontramos en el umbral de un nuevo año, podemos esperar que estos avances allanen el camino para otros cambios significativos. Destacamos aquí seis tendencias que esperamos que se sigan asentando en el 2021:

La interacción de la empresa con los candidatos 

Las primeras impresiones son cruciales para conseguir retener a los empleados a largo plazo. Los candidatos de hoy quieren algo más que una nómica a final de mes, y sus experiencias durante el proceso de selección pueden cambiar su decisión respecto de querer estar o no en una empresa. Las encuestas que registramos en la sección de Employer branding de los informes, ayudan a que las empresas conozcan de primera mano la impresión que están generando en los candidatos que están involucrados en sus procesos de selección. Además, cada empresa puede configurar dichas encuestas mediante cuestionarios auto corregibles que pueden formar parte de las fases de un proceso de selección. 

Lo que muestran dichas encuestas es que los candidatos buscan estar en procesos de fácil inscripción, necesitan mantener una comunicación con los reclutadores y acceder a una página de empleo corporativa que pueda responder a sus preguntas, conectándoles con las oportunidades relevantes que buscan. Según Deloitte, casi el 90% de los candidatos dice que tener una experiencia de entrevista positiva tiene el poder de cambiar su opinión sobre un trabajo. Para los reclutadores, esto significa que diseñar experiencias atractivas para los candidatos puede brindarles una ventaja competitiva cuando se trata de reclutar a los mejores talentos.

Principales ventajas y aportaciones del teletrabajo

Hasta hace muy poco tiempo, la opción de trabajar desde casa había sido el santo grial de los beneficios adicionales que ofrecían algunas empresas. Pero los tiempos han cambiado y, especialmente a la luz de los acontecimientos recientes, el trabajo desde casa ha dejado de ser un beneficio deseado, convirtiéndose casi en un estándar.

De hecho, es cada vez más difícil encontrar una empresa que no haya adoptado algún tipo de política de trabajo flexible. Siendo algo que las propias circunstancias que atravesamos han terminado imponiendo tanto a trabajadores como a empresarios.

Esta creciente popularidad del trabajo a distancia no es solo una gran noticia para los trabajadores, sino también es una gran noticia para los empresarios que buscan hacer crecer sus negocios.

Al fin y al cabo, la capacidad de las empresas para crecer de forma exitosa siempre ha dependido de crear una base de trabajadores sólida que pueda gestionar un posible aumento en las ventas, del trabajo o de la producción. El trabajo a distancia ofrece tal base: las empresas grandes y pequeñas pueden incrementar sus negocios sin verse obstaculizadas por problemas como la escasez de talento con el que cuentan o el poco espacio en la oficina.

Cuatro aportaciones positivas del trabajo a distancia:

1. Reducción de gastos

Cuando las empresas empiezan a crecer, pueden ver disparados sus gastos fijos debido a la necesidad de pagar más equipos, espacio de oficinas y muebles, además de los beneficios para que tiene que aportar a sus empleados. La tensión financiera resultante puede ser devastadora para un negocio en crecimiento que se encuentre trabajando para conseguir rentabilidad.

Sin embargo, con un equipo de trabajo a distancia, se hace innecesario mantener ese espacio de oficina para acomodar a cada empleado, lo que conlleva mucho ahorro en gastos.

Cuando se reducen los costes operativos, queda más espacio en el presupuesto para lo que realmente importa para crecer: contratar empleados cualificados que puedan brindarle a tu empresa el valor que necesita. Además, un modelo de equipo distribuido brinda a la organización la capacidad de contratar empleados rápidamente sin preocuparse de si existe la infraestructura física que respalde ese crecimiento.

2. Acceso a más talento

Además de reducir los gastos generales, el trabajo a distancia le otorga a tu empresa acceso a un grupo más amplio de candidatos cualificados. Pues, en lugar de limitarse al talento local, tu empresa podrá contratar a cualquier persona, y en cualquier lugar. De esta manera, el reclutamiento empieza a basarse menos en la ubicación, haciéndolo en cambio en el conjunto de habilidades, personalidad y en las capacidades del candidato a la hora de ofrecer un valor real a la empresa.

Además, investigaciones recientes muestran que las opciones de trabajo flexibles son un beneficio muy atractivo para los trabajadores de hoy día. Cuando contratas de forma remota, no solo expandes tu grupo de talento, sino que también llamas más la atención de otros candidatos. Esto tiene mucho poder, especialmente para empresas que pertenecen a industrias o ubicaciones que sufren de una escasez significativa de perfiles. 

3. Mejores resultados laborales

Muchos empleados descubren que en realidad son más productivos cuando se liberan de las limitaciones de una oficina tradicional, y resultan por lo tanto, más capaces de manejar los desafíos que conlleva trabajar para una empresa desde casa.

¿La razón de eso? Cuando los empleados pueden gestionar sus propias prioridades y trabajar según sus propios horarios, se liberan del estrés producido por las gestiones de la empresa y demás obstáculos de la oficina. Los empleados pueden trabajar de la manera que les provea de mejores resultados, lo que conlleva una mejora en la calidad del trabajo desempeñado. Todo ello hace que se logren los objetivos de la empresa poniendo además nuevas ideas sobre la mesa al hacerlo.

Esto puede aumentar la productividad aún más cuando la empresa se concentra en los resultados de los empleados, en lugar de en lo que están haciendo y cuándo. Y resulta evidente que, con un equipo virtual, es imposible rastrear cada momento del día de un empleado.

4. Mejora el liderazgo

Cuando los jefes dejan de medir la asistencia para medir el desempeño, no solo mejoran sus equipos, sino que también se mejoran a sí mismos.

Muchos líderes tienen problemas para delegar responsabilidades a medida que la empresa crece. La capacidad de "escalar" como gerente es posiblemente el desafío más crítico que enfrenta un jefe conforme busca acelerar el crecimiento de su empresa.

Para administrar con éxito un equipo distribuido, un jefe no tiene más remedio que adoptar nuevos hábitos de reclutamiento, contratación, y gestión del desempeño de los empleados para una gestión correcta de las personas. Los jefes aprenden rápidamente cómo manejar y resolver conflictos mientras se ganan la confianza del equipo. Aprenden el valor de la flexibilidad en relación con la gestión de proyectos. Aprenden el papel fundamental que pueden llegar a desempeñar en el fomento de una fuerte cultura de equipo. Y estas habilidades son vitales para cualquier jefe encargado de hacer crecer tanto su negocio como las personas a su cargo, de forma exitosa.

 

Parece que hemos tenido que esperar a contar, por desgracia, con circunstancias externas que nos demostraran que el trabajo que desarrollamos en la oficina se puede llevar a cabo de forma remota, sin necesidad de desplazamientos ni de justificación del mismo a través del mero hecho de estar en la oficina. 

Quizá podamos aprovechar esta circunstancia para seguir trabajando con firmeza, independientemente del lugar desde el que llevemos a cabo las tareas. 

Las empresas pueden desarrollar un equipo de talento a distancia y hacerlo como ese catalizador que necesita para alcanzar nuevos desarrollos. Lo que, combinado con una cultura fuerte y un liderazgo sólido, terminará estructurando un equipo distribuido y con mayores capacidades de organización para crecer de manera efectiva y sostenible.

Además, contamos ya con la tecnología, prácticas y herramientas que permiten superar los obstáculos que impedían que muchas empresas adoptaran completamente el trabajo a distancia. Por lo que aprovechémoslas para seguir aprendiendo conforme trabajamos, aunque nos encontremos teletrabajando. 

Averigua cómo te podemos ayudar a gestionar tus procesos de selección de una manera eficiente y rápida:

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Recluta automatizando tu propia base de datos

Encontrar al candidato adecuado es una tarea extremadamente difícil, igual resulte tan difícil como encontrar un trabajo. Los candidatos pasan ahora más tiempo buscando trabajo y lo hacen, soliéndose remitir a las diferentes aplicaciones para dar con una solución lo más instantánea posible.

Desde TalentForJobs, queremos, como hemos querido siempre, facilitar esta tarea tanto para los candidatos como para las empresas y, es por ello que nos encontramos presentando una nueva funcionalidad de nuestro software: la coincidencia de los puestos de trabajo con la base de datos de candidatos con la que cuentan las empresas y viceversa.

Funcionalidad

El algoritmo del matching trabaja como motor de coincidencias para poder establecer a qué candidatos de tu base de datos quieres encontrar en cada momento.

Recluta utilizando el matching

En este artículo vamos a hablar un poco sobre nuestro algoritmo del matching y sobre cómo funciona para el emparejamiento de perfiles de la base de datos de los usuarios con las ofertas que pretenden publicar.

Este algoritmo utiliza el procesamiento del lenguaje natural para comparar las palabras clave que encuentra en el currículo del solicitante de empleo con la descripción de la vacante a cubrir. Cada técnico de selección puede ejecutar esta funcionalidad conforme diseña su oferta de empleo y así conocer si cuenta con perfiles que encajan con la vacante que se encuentra gestionando en ese momento. Los resultados que obtiene indican la similitud de los antecedentes de un solicitante con la descripción del trabajo en cuestión según el currículum vitae del candidato, carta de presentación, extracto y otra documentación que haya aportado cuando completaba su perfil.

Esta concordancia de la inteligencia artificial (IA) hace que las palabras clave resulten muy relevantes a la hora de extraer las habilidades del candidato a partir de la documentación y antecedentes con los que se haya presentado. Llegando a identificar de forma automática otras habilidades adicionales que el candidato se puede haber olvidado de mencionar pero que normalmente están presentes en la documentación que aporta. En otras palabras, los datos de fondo que faltan se corrigen para que puedas comparar a los perfiles teniendo en cuenta todos los parámetros.

Nuestra tecnología de matching basado en la IA tiene varias áreas de aplicación posibles, como: 

  • Búsqueda automática de candidatos dentro de tu base de datos de talento (talent pools). Una vez obtienes a los candidatos que encajan con la oferta que te dispones a publicar, el sistema te daría la opción de inscribir a dichos candidatos en el proceso de selección que estás gestionando o de enviarles una notificación para que se puedan inscribir ellos mismos. 

Utiliza las redes sociales para encontrar a los perfiles que buscas

7 simples reglas para un nuevo estilo en el reclutamiento

Es probable que la estrategia de comercialización de tu empresa incluya un uso considerable de las redes sociales. Puede que la gente de marketing publique sobre eventos y ofertas especiales en Facebook, blogs... sobre los nuevos productos y servicios que ofrecéis. Lo más seguro es que también usen Twitter para interactuar con los clientes y seguidores. Siempre que tengas algo para promover, tendrás muchas opciones de recurrir a los medios de comunicación social como canal de difusión.

¿Y qué hay del reclutamiento? ¿Se están utilizando las redes sociales para llegar al talento? Pues deberías plateártelo.

De hecho, puedes incluso hacer de las redes sociales el canal principal a través del que publicas las ofertas de empleo, te pones en contacto por primera vez con los posibles empleados, y difundes información sobre el trabajo de tu empresa.

¿Por qué? Veamos el poder y ventajas del reclutamiento a través de las redes sociales:

La contratación a través de las redes sociales resulta increíblemente rentable.

Pues en cuanto hayas conseguido tener presencia en una red social, no tendrás que pagar costes adicionales a la hora de redactar y publicar ofertas de trabajo. Y aunque algunos sitios puedan cobrar una tarifa para patrocinar esas publicaciones, puedes aprovechar la promoción gratuita de los tuyos, consiguiendo así empleados, fans y clientes que comparten esas mismas publicaciones en sus propias redes.

¿Necesitas realmente a trabajadores tan cualificados?

¿Piensas necesitar a un trabajador con un título universitario para que pueda estar al servicio de tu cliente? ¿Te resulta imprescindible contar con candidatos que tengan 10 o 15 años de experiencia para cubrir un puesto de ingeniero de nivel medio?

En los últimos años, la calidad de los empleados se ha ido perdiendo entre la rigidez de los requisitos de talento que se han terminado convirtiendo en un estándar. ¿Y quién podría estar detrás de esta tendencia? El hecho de que contemos con un mercado con una gran diversidad de skills y con muchos candidatos.

Independientemente de la causa, el hecho es que los empresarios pueden estarse excediendo en los requisitos laborales que fijan, restringiendo al hacerlo sus reservas de talento. A partir de ahora, y a pesar de la volatilidad del mercado laboral que estamos atravesando, los responsables de selección y contratación deberán analizar detenidamente tanto sus descripciones de los puestos de trabajo como la definición de sus ofertas de empleo para asegurarse de que reflejan con precisión los requisitos realmente necesarios para cubrir el puesto vacante en cuestión.

Anuncios de empleo basados en personas y no en requisitos

Revisar las descripciones de tus ofertas de empleo de forma regular y actualizarlas según sea necesario pueden suponer mucho tiempo, pero resulta absolutamente necesario en el mercado de talento de hoy día. Una descripción de trabajo demasiado exigente conllevará problemas como los que atañen a alejar a los candidatos cualificados, llevando a las personas contratadas a aburrirse con cierta rapidez, pues muchas veces se hallan sobre cualificadas para el puesto en el que terminan trabajando.

Por lo que, ¿cuál puede ser la mejor manera para crear descripciones de los puestos que resulten realmente efectivas? En lugar de incluir una extensa lista de requisitos, piensa en un empleado con el que ya cuentes y que desarrolla un buen trabajo para tu empresa. Basa la descripción del puesto a cubrir en sus rasgos y habilidades. Y asegúrate de establecer expectativas claras sobre lo que implica ese rol y las oportunidades de crecimiento que el puesto pueda ofrecer a largo plazo. Esto ayudará a garantizar que los candidatos que presenten su candidatura terminen satisfechos con el puesto, lo que frenará su desgaste a largo plazo.

Repensar el potencial del candidato

Dada la oferta y demanda del mercado laboral actual, los empresarios han de ser creativos sobre cómo atraer y retener al mejor talento. Esta creatividad podría incluir rebajar la lista de requisitos, aportando también una comprensión más matizada del potencial que cada candidato pueda tener.

Los gerentes y técnicos de contratación se están dando cuenta de que es necesario lanzar redes más amplias, y de que lo pueden hacer además desde los mismos lugares donde acostumbran a buscar a sus candidatos. Con esto, se consigue que los candidatos aporten una extensa experiencia a sus industrias. Los reclutadores y los gerentes de contratación están aprendiendo que las aptitudes y capacidades de los candidatos pueden resultar más importantes que contar con una experiencia determinada, y nos encontramos aquí con otra razón por la que esas largas listas de requisitos resultan contraproducentes.

Está claro que esto plantea una pregunta clave: ¿cómo podría calcular algo tan ambiguo como la aptitud cuando no se puede acceder a la experiencia previa de un candidato? Algunas empresas empiezan a incorporar evaluaciones para chequear la resolución de problemas, pruebas de matemáticas y métodos similares de evaluación en sus procesos de contratación. Dichas evaluaciones le brindan al técnico de recursos humanos de una visión con las habilidades básicas de cada candidato, dando por hecho que las podrá reajustar para el puesto de trabajo a cubrir. Y lo hará a través de las oportunidades de capacitación y desarrollo que las empresas le puedan ofrecer.

Ajustar las descripciones del puesto haciendo que resulten competitivas

Si bien podemos obtener muchos beneficios del hecho de relajar los requisitos e invertir en el potencial, también es importante tener en cuenta que las empresas deben equilibrar la necesidad de contratar de forma rápida con la necesidad de contratar a la persona adecuada.