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Reclutamiento

3 formas para potenciar tus estrategias de reclutamiento

Conforme fuimos abandonando el año anterior, el equipo de TalentforJobs ha tenido una evaluación exhaustiva sobre lo que lo que ha está funcionando, sobre lo que hemos conseguido el año pasado, lo que consideramos que responde mejor dentro de la industria del reclutamiento, etc. Como era de esperar, estamos usando los conocimientos a los que vamos llegando para seguir proyectándonos al futuro. Pues queremos asegurarnos de estar en el mercado del reclutamiento y selección de personal para seguir ofreciendo todas las soluciones que se esperan de una herramienta como la nuestra en un mercado tan divergente. Por eso, queremos compartir lo que pensamos que tendrá un mayor impacto para los reclutadores y sus empresas a partir de este año que acabamos de empezar.

1) Difunde tu palabra. Mucha gente tiene por objetivo para el año 2020 buscar un trabajo, o uno que le aporte más, ¿y qué mejor manera para empezar la búsqueda que preguntando a sus amistades y ampliando sus contactos para tener más referencias? No te puedes perder en esta mina de oro de oportunidades. Haz que tu programa de recomendación sea una parte importante de tu empresa. ¿Es este un gran año para contratar? Asegúrate de que estás cubriendo los puestos correctos. Tómate algún tiempo a principios de este año para comunicarte con tu equipo y descubrir lo que necesita para hacer mejor su trabajo. ¿Encuentras lagunas específicas relacionadas con esta capacidad? ¿Están las regiones y campos en que se desarrolla tu empresa dotados del talento y la habilidad que precisan? ¿Tenéis el campo de la gestión de talento cubierto también? Consigue hacerte con esta información manteniendo un diálogo activo dentro de la empresa. Cuando tus empleados te ofrezcan buenas referencias de forma repetida, celébralo como el éxito que es. Deje que la totalidad de la compañía sepa que los grandes talentos llegan cuando tienes todas las reuniones necesarias o mantienes un contacto por correo electrónico con toda la empresa. Esto hará que tengas más opciones de contar con estos perfiles durante todo el año.

4 errores en el reclutamiento y cómo solucionarlos

Solemos encontrar algo terapéutico en el hecho de empatizar con otras personas compartiendo experiencias horribles, sobre todo cuando podemos llegar juntos a soluciones para evitar que estas experiencias se vuelvan a repetir.

Os mostraremos a continuación algunos de los principales errores en el reclutamiento y que se suelen cometer muy a menudo, así como métodos para darles solución.

Si estás llevando a cabo un proceso de reclutamiento que te resulta turbulento, tómate algunos minutos para conocer las soluciones que se pueden aplicar a esos costosos errores.

1. No planificarlo por adelantado

Independientemente de la industria en la que trabajes, la planificación del trabajo es fundamental para el éxito de cualquier estrategia de reclutamiento.

Esta planificación no es una tarea fácil, pero no te puedes permitir el lujo de ignorar su importancia para tu empresa.

Para respaldar esta idea, se han realizado encuestas en las que se informaba de que casi la mitad (47%) de las empresas encuestadas no tenía ninguna previsión de contratación con 12 meses de antelación.

4 razones para que haya colaboración entre los reclutadores y los responsables de contratación

 

Hoy en días, los entornos de trabajo son cada vez más colaborativos. Pues acostumbramos a comportarnos en ellos de una manera más centrada en el equipo. Los departamentos se redefinen en grupos cooperativos, y se anima a los empleados a alcanzar metas junto a sus compañeros de trabajo. Y parece que se consiguen grandes logros cuando se trabaja de esta manera.

Entonces, ¿por qué será que los profesionales y gerentes de contratación no se terminan de hacer con perfiles talentosos con mayor frecuencia y facilidad? ¿No debería esa colaboración ser clave también en el proceso de reclutamiento?

La colaboración de la que hablamos puede impulsar el éxito del reclutamiento

Los gerentes y demás grupos consultivos de ejecutivos y propietarios de negocios tienen un lema en común: "Has de conocer qué ocurre cuando el grupo de trabajo se reúne". Se trata de un mensaje positivo que tiene siempre que ver con el poder de la colaboración. Refuerza ese propósito compartido en los negocios: estamos todos juntos en esto. En el entorno de trabajo orientado al grupo en el que nos encontramos hoy en día, también sirve como un recordatorio de que contar con muchas voces distintas puede fortalecer nuestro proyecto.

7 simples reglas para un nuevo estilo en el reclutamiento

7 simples reglas para un nuevo estilo en el reclutamiento

"Una de las frases más peligrosas, aunque la solamos utilizar con frecuencia es "siempre lo he hecho de esta manera."

A medida que los avances tecnológicos y las formas en que la gente accede y se llega a comprometer con el contenido online cambia, también lo deben hacer aquellos sectores en los que el éxito depende de la capacidad de relacionarse y comunicarse de forma efectiva con las personas.

Y esto incluye el reclutamiento y selección de personal.

Publicar y quedarse esperando a que te entren candidatos está pasado de moda. Los correos electrónicos impersonales ya no se llevan. Los candidatos de hoy día quieren más, y si los reclutadores quieren quedarse con el mejor talento, tendrán que respetar las reglas de juego: las reglas de la nueva contratación.

1. Prioriza a los candidatos que ya tienes

El 61% de los solicitantes de empleo se definen a sí mismos como "candidatos pasivos", lo que significa que tienen trabajo, pero están abiertos a nuevas oportunidades. Dado que esta sería la mayor parte del público que busca empleo, el caso de las empresas que llevan a cabo un reclutamiento basado en el contenido que generan y en los datos que les entran a través de éste, supone un enfoque de contratación más fuerte que nunca.

2. Reconoce que el contenido que generas puede ser lo más importante

Si los candidatos que te van llegando conllevan una nueva experiencia en el reclutamiento, el marketing de la contratación es el mecanismo con el que se alcanza esta experiencia y la base de este mecanismo es el contenido. El contenido es el método por el que la marca empleadora se comunica, información que es clave para crear una experiencia positiva en los candidatos y desde el primer momento de contacto. El contenido, cuando se investiga, planea, ejecuta y entrega correctamente, puede marcar la diferencia en la capacidad de tu empresa para atraer, captar, y desarrollar a los mejores talentos. Cuanto antes te des cuenta de ello y aproveches el potencial que tiene, más logrado estará.

Cómo facilitar el reclutamiento con un ATS

Facilitar el reclutamiento con un ATS

¿Por qué necesitas un ATS?

Un ATS provee a los gerentes de recursos humanos, los directores y a los agentes de contratación de la libertad para centrarse en encontrar el candidato ideal en lugar de perder su tiempo luchando con una tecnología mal diseñada. La utilización de un ATS puede ofrecer soluciones a muchos de los retos con los se encuentran los reclutadores habitualmente.

Una mejor experiencia de los candidatos

Los responsables de selección están registrando una disminución considerable en el número de candidatos inscritos en las ofertas que publican. El ATS aborda las causas subyacentes de esta situación mediante la mejora de la experiencia de los candidatos.

Los procesos complicados y que suponen mucho tiempo conllevan la pérdida de muchos perfiles. Pues estos no quieren rellenar largos formularios en sistemas que requieren de una gran inversión de tiempo.

Además, más del 40% de los candidatos están accediendo a las publicaciones desde dispositivos móviles, lo que conlleva que solo accedan a aquellos que facilitan el acceso a través de estos dispositivos.

Otro factor importante a considerar es servir a los candidatos jóvenes que hacen un uso mucho más proactivo tanto de nuestra página web corporativa, como de los portales de empleo que acostumbramos a utilizar.

Contratar de forma más colaborativa

Contratar de forma colaborativa

Hoy en días, los entornos de trabajo son cada vez más colaborativos. Tendemos a tratar nuestros trabajos y empresas desde una perspectiva centrada en el equipo. Los departamentos se redefinen en grupos cooperativos, y se anima a los empleados a alcanzar metas junto con sus compañeros de trabajo. Y parece que se consiguen grandes logros cuando se trabaja en equipo.

Entonces, ¿por qué será que los profesionales y gerentes de contratación no se terminan de hacer con perfiles de talento más a menudo? ¿No debería esa colaboración ser clave en el proceso de reclutamiento?

Esa colaboración podría impulsar el éxito del reclutamiento

Los colegas y demás grupos consultivos de ejecutivos y propietarios de negocios tienen un lema en común: "Averigua qué ocurre cuando tu grupo se reúne". Se trata de un mensaje positivo que tiene siempre que ver con el poder de la colaboración. Refuerza el siguiente propósito compartido en los negocios: estamos todos juntos en esto. En el entorno de trabajo orientado al grupo en el que nos encontramos hoy en día, también sirve como un recordatorio de que contar con muchas voces puede fortalecer el proyecto.

Sin embargo aunque muchas empresas hablen de colaboración, la triste realidad es que la relación que se establece entre la adquisición de talento y los departamentos responsables de contratación es a menudo muy tensa. Esto debería suponer una sorpresa aunque desgraciadamente no lo sea. A menudo, estos actores tienen distintos objetivos de negocio y manejar piezas separadas del proceso de contratación. En muchas empresas, los dos están muy rara vez en contacto el uno con el otro más allá de las breves notificaciones sobre apertura de procesos e inscripción de candidatos.
¿Acaso el proceso de contratación no debería estar más integrado? Si la colaboración empresarial es tan grande, ¿podría aumentar la colaboración para mejorar el reclutamiento?
La respuesta a ambas preguntas es un firme "sí". Considera estas formas en que los departamentos de adquisición de talento y los gerentes de contratación pueden colaborar para conseguir mejores empleados:

1. Clasificar a candidatos

Lo más probable es que un gerente de contratación lleve muchos años en su industria y/o departamento. Durante ese tiempo, es natural que se encuentre con contactos maravillosos en ese entorno.
No nos sirve de nada tener una base de datos de candidatos si no disponemos de la indexación y clasificación adecuadas para mejorar nuestras búsquedas.

El trabajo de las clasificaciones puede fortalecer la reserva de talento y generar mejores candidatos con los que poder contar.

El chatbot o la automatización de las respuestas a los candidatos

A pesar de la situación que atravesamos, seguimos viendo que los candidatos en búsqueda activa de empleo quieren trabajar en una empresa de renombre, con procesos de selección que incluyan fases claras y que no les mantengan desinformados sobre las vacantes y procesos en los que estén involucrados o a los que quieren aspirar.  

Por ello, prefieren mantener el contacto con técnicos cualificados y que les provean de la información que necesitan para conocer la evolución de los procesos en los que están involucrados o la intención de la empresa respecto del proceso al menos. 

Esto se puede deber también a que la mayoría de los procedimientos de contratación suelen estar centrados en la empresa y no en el candidato. Y creo que el interés de este último no acepta excusas que justifiquen una mala experiencia por su parte. Una experiencia caracterizada muchas veces por la desinformación y la incertidumbre sobre el desarrollo de los procesos en los que esté inscrito ese candidato.

Es por ello, que nuestro objetivo ha sido siempre ayudar a las empresas a seguir afianzando su marca empleadora a través de los procesos de selección que tengan que gestionar en cada momento. Y a los candidatos para que sepan siempre qué pasos se espera que den en el proceso en que se hallan inscritos.

Pues pensamos que la experiencia del candidato puede ser una de las potencialidades que las empresas pueden desplegar para conseguir que tanto la práctica de los candidatos en los procesos de selección, como la suya propia resulten alentadoras y aporten beneficios a ambos lados del intercambio laboral.

¿Cuáles son algunas de las nuevas tendencias que vemos en el área de reclutamiento y selección y que ayudamos a implantar con nuevas funcionalidades?

Igual todo tiene que ver con la experiencia del candidato

Pero seguimos viendo muchas experiencias pobres de los candidatos. Pero seguimos enfatizando que es muy importante diseñar una experiencia de candidato atractiva y relevante, y hacerlo como el primer paso en su largo viaje en la empresa. Y no todos los elementos del viaje del empleado son fáciles de cambiar. Pero quizás rediseñar el proceso de reclutamiento sea uno de los más fáciles. El reclutamiento se caracteriza a menudo por su alta prioridad ("Necesitamos nuevas personas, ya").

Pero lo que sí vemos es que, a la hora de cubrir esas vacantes urgentes, al candidato le suele faltar información sobre el desarrollo del proceso, sobre todo en el feedback con los técnicos responsables del proceso en el que está involucrado. Conllevando cierta pérdida de datos que hace que no se consiga hacer un seguimiento fehaciente de las candidaturas. 

Búsqueda potenciada por la Inteligencia Artificial (de candidatos pasivos a candidatos activos)

Nuestro software de búsqueda de candidatos y de gestión integral de los procesos de reclutamiento, se está haciendo cada vez más poderoso, ya que utilizamos la inteligencia artificial que hemos introducido con la funcionalidad del matching. Cuando le das a la máquina una indicación con el tipo de candidatos que estás buscando, comienza a realizar una búsqueda amplia para entregarte rápidamente una larga lista de candidatos potenciales. Puedes alimentarla con una lista de requisitos, pero también con las características de los perfiles de personas que ya estén teniendo más éxito en tu empresa, o con información sobre el sector en el que estés buscando candidatos…

La importancia de la experiencia del candidato y posterior empleado

La mayoría de los empresarios coincide en la importancia de la experiencia del trabajador en el entorno de talento, pero ¿sabemos qué significa realmente el término en este contexto?

Siempre nos hemos interesado por la experiencia del candidato y posterior trabajador. Pero creemos que también hay que mostrar cierta empatía por la marca y por el empleador en relación a sus empleados.

Pues pensamos que hay que tratarla como una relación, y no como una simple transacción.

Siempre se ha observado la experiencia del empleado, tanto cuando se conocía por este término como por otro. Y podemos encontrar básicamente dos escuelas de pensamiento cuando se trata de construir la experiencia de empleado.

Existe la posibilidad obvia de que un empresario piense en sus empleados como cualquier otro recurso, ya que en el intercambio económico que vivimos, se puede conseguir que los empleados produzcan lo que se necesite en cada momento para que las empresas sigan teniendo éxito. Sin embargo, salta a la vista que este enfoque meramente transaccional suele producir pérdidas.

En lugar de esto, muchas empresas están adoptando una visión más relacional respecto de la experiencia del empleado. Y se basan para hacerlo en la consideración de toda la experiencia de éste, abarcando muchas de las singularidades de su vida cotidiana. 

¿Por qué pasa esto?

Porque muchos empresarios empiezan a pensar en el empleado desde la perspectiva de este último y pensando en cómo añadirle valor a su vida a través del trabajo que desempeña. 

Hay organizaciones que se esfuerzan por mantener enfoques más relacionales en el apretado mercado de talento de hoy día, pero esto puede suponer un reto incluso para las empresas más pequeñas.

Valores claros para una cultura laboral fuerte

En lugar de un enfoque que va de arriba a abajo, o de aquel de "talla única," muchas empresas están aportando diferentes opiniones sobre cómo crear grandes experiencias para sus empleados.

La inversión en Onboarding conduce a mayores tasas de retención de trabajadores

La inversión en el Onboarding conduce a mayores tasas de retención de trabajadores. Y también hace que los responsables de recursos humanos no pierdan a sus candidatos favoritos cuando se ponen a trabajar en los diferentes procesos que gestionan.

Pero, según datos publicados, sólo el 12% de empleados están de acuerdo con que su empresa hace un buen trabajo a la hora de incorporar a sus nuevas contrataciones.

Bien, la buena noticia es que entrenlazar tu proceso de contratación y el posterior seguimiento de trabajadores te hará el trabajo mucho más sencillo.

Contar con el módulo del OnBoarding de TalentForJobs supondrá que vas a poder enriquecer cada nueva oferta de trabajo de la mejor experiencia de Onboarding.

De manera que podrás retener al talento en el que tanto tiempo, energía y dinero has invertido.

Ese eslabón perdido en la cadena de contratación

Las empresas pueden invertir miles de euros en el márketing del su reclutamiento, en su marca empleadora, publicidad y demás tareas pensadas para encontrar, atraer y contratar al mejor talento.

Estos costes se incrementan cuando hablamos de puestos difíciles de cubrir.

La mayoría también invierte recursos a la hora de ofrecer a sus empleados una experiencia atractiva, motivadora y gratificante.

Sin embargo, a menudo existe una brecha entre los dos lados del acuerdo; una brecha que mucha gente ha experimentado (¿puede que tú también?).

El tiempo que pasa desde que aceptas una oferta al primer día de trabajo forma parte de la experiencia de los candidatos que a menudo se pasa por alto.

¿Por qué?

Los equipos de reclutamiento tienden a moverse rápidamente hacia su próxima incorporación, mientras que el gerente de recursos humanos se suele centrar más en los primeros días tras la incorporación de los nuevos candidatos.

Esperar en el limbo, a que este enlace roto se vuelva a establecer, puede transmitir a los candidatos la sensación de que forman parte de procesos desconectados y poco coordinados.

Ofrecer un reclutamiento y un proceso de incorporación pobre arriesga la experiencia de éstos llegando a hacer que una nueva incorporación se convierte en una incorporación inconclusa.

¿La solución?

Utiliza un software de reclutamiento que te permita estandarizar, automatizar y engranar tus procesos.

Cómo puedes crear experiencias de incorporación exitosas

La incorporación de un software del OnBoarding simplifica el proceso administrativo tanto de recursos humanos como del empleado.

Y obtienes como resultado una transición suave y enriquecida con la gestión del Onboarding y todo ello a través de los formularios y listas para enganchar con nuevos talentos, conllevando como resultado una suave y enriquecida experiencia tanto para tu equipo, como para el nuevo empleado recién contratado.

Compartir la información de la empresa antes del primer día de trabajo es una gran manera de reforzar tu marca y de crear una conexión rápida y significativa con tus nuevas contrataciones.

El Onboarding encaja de forma activa con los empleados al proveerles del acceso a todo lo que necesitan.

La revolución y agilidad del reclutamiento móvil

Más del 95% de la población española cuenta ya con teléfonos móviles, lo que ofrece a los técnicos de selección mayores posibilidades de dar con las personas inscritas en las ofertas que gestionan.
El 17% de las personas que buscan un trabajo en línea utilizan los navegadores. Y según las estadísticas de nuestros  propias clientes, más del 60% de las inscripciones en vacantes se producen desde un dispositivo móvil.

El rol de los teléfonos móviles

Ya no nos preocupa cómo nos llegan los contenidos. Pues la mayoría de las personas sólo quiere tener un acceso rápido y sencillo a la información y desde cualquier lugar donde se encuentren. Y cuando un candidato está buscando su próximo puesto, el móvil desempeña un gran papel.
La razón principal de esto es que un teléfono móvil es un objeto personal y la mayoría de las personas tienden a mantenerlo siempre cerca.
Su conveniencia, accesibilidad y que pueda visualizar la información y contenidos multimedia hacen que resulte fácil de visitar y no sólo cuando estás en casa o en la oficina, sino en el momento y lugar que mejor te convenga. Ya sea de camino al trabajo, en el transporte público, e incluso en frente al televisor.

Privacidad

Esta característica ofrece al individuo la capacidad de buscar trabajo en cualquier lugar y momento. Todos sabemos que la importancia de la privacidad no puede ser subestimada durante la búsqueda de empleo.
El uso de la tecnología conlleva mayor potencia, movilidad y personalización de las búsquedas.
Y los teléfonos y las tabletas están resultando más poderosos que los ordenadores de sobremesa y los portátiles ya que cuentan con una movilidad y personalización que son las que han impulsado este cambio.

Funcionalidad

El móvil les está permitiendo a los candidatos y demás usuarios aprovechar funcionalidades y características muy innovadoras como, por ejemplo:

  • Conectividad y comunicación: ahora cualquier smartphone  vincula una o varias cuentas de correo electrónico de forma muy sencilla. Los candidatos suelen estar muy encima de las notificaciones del correo electrónico, independientemente del día de la semana y de la hora en que llegue estas notificaciones. Esto hace que se agilice enormemente las comunicaciones entre los usuarios implicados en un proceso de selección, y hablamos aquí tanto del candidato, del técnico de selección o del mismo mánager.
  • Acceso a los datos: cada vez más, los usuarios confían en guardar sus datos en la nube. Lo que hace que tengan acceso a estos datos en todo momento. Muchos candidatos acceden a sus CVs desde sus móviles. Hay otros que guardan otros datos que pueden utilizarse en el proceso de incorporación a la empresa cuando ya han sido seleccionados. Nos estamos refiriendo al “OnBoarding,” ya que vemos que los candidatos adjuntan imágenes o fotos del DNI, así como otro tipo de documentación que las empresas les requieren.
  • Employer Branding: desde el móvil el acceso a las redes sociales resulta muy rápido e interactivo. Es muy interesante trabajar nuestra marca empleadora y hacerlo tanto en los accesos que tiene un candidato a nuestros espacios corporativos, como con la forma en que publicamos nuestros procesos de selección y reclutamiento; ni que decir tiene que tampoco hay que descuidar el espacio propio del candidato.

Principales ventajas y aportaciones del teletrabajo

Hasta hace muy poco tiempo, la opción de trabajar desde casa había sido el santo grial de los beneficios adicionales que ofrecían algunas empresas. Pero los tiempos han cambiado y, especialmente a la luz de los acontecimientos recientes, el trabajo desde casa ha dejado de ser un beneficio deseado, convirtiéndose casi en un estándar.

De hecho, es cada vez más difícil encontrar una empresa que no haya adoptado algún tipo de política de trabajo flexible. Siendo algo que las propias circunstancias que atravesamos han terminado imponiendo tanto a trabajadores como a empresarios.

Esta creciente popularidad del trabajo a distancia no es solo una gran noticia para los trabajadores, sino también es una gran noticia para los empresarios que buscan hacer crecer sus negocios.

Al fin y al cabo, la capacidad de las empresas para crecer de forma exitosa siempre ha dependido de crear una base de trabajadores sólida que pueda gestionar un posible aumento en las ventas, del trabajo o de la producción. El trabajo a distancia ofrece tal base: las empresas grandes y pequeñas pueden incrementar sus negocios sin verse obstaculizadas por problemas como la escasez de talento con el que cuentan o el poco espacio en la oficina.

Cuatro aportaciones positivas del trabajo a distancia:

1. Reducción de gastos

Cuando las empresas empiezan a crecer, pueden ver disparados sus gastos fijos debido a la necesidad de pagar más equipos, espacio de oficinas y muebles, además de los beneficios para que tiene que aportar a sus empleados. La tensión financiera resultante puede ser devastadora para un negocio en crecimiento que se encuentre trabajando para conseguir rentabilidad.

Sin embargo, con un equipo de trabajo a distancia, se hace innecesario mantener ese espacio de oficina para acomodar a cada empleado, lo que conlleva mucho ahorro en gastos.

Cuando se reducen los costes operativos, queda más espacio en el presupuesto para lo que realmente importa para crecer: contratar empleados cualificados que puedan brindarle a tu empresa el valor que necesita. Además, un modelo de equipo distribuido brinda a la organización la capacidad de contratar empleados rápidamente sin preocuparse de si existe la infraestructura física que respalde ese crecimiento.

2. Acceso a más talento

Además de reducir los gastos generales, el trabajo a distancia le otorga a tu empresa acceso a un grupo más amplio de candidatos cualificados. Pues, en lugar de limitarse al talento local, tu empresa podrá contratar a cualquier persona, y en cualquier lugar. De esta manera, el reclutamiento empieza a basarse menos en la ubicación, haciéndolo en cambio en el conjunto de habilidades, personalidad y en las capacidades del candidato a la hora de ofrecer un valor real a la empresa.

Además, investigaciones recientes muestran que las opciones de trabajo flexibles son un beneficio muy atractivo para los trabajadores de hoy día. Cuando contratas de forma remota, no solo expandes tu grupo de talento, sino que también llamas más la atención de otros candidatos. Esto tiene mucho poder, especialmente para empresas que pertenecen a industrias o ubicaciones que sufren de una escasez significativa de perfiles. 

3. Mejores resultados laborales

Muchos empleados descubren que en realidad son más productivos cuando se liberan de las limitaciones de una oficina tradicional, y resultan por lo tanto, más capaces de manejar los desafíos que conlleva trabajar para una empresa desde casa.

¿La razón de eso? Cuando los empleados pueden gestionar sus propias prioridades y trabajar según sus propios horarios, se liberan del estrés producido por las gestiones de la empresa y demás obstáculos de la oficina. Los empleados pueden trabajar de la manera que les provea de mejores resultados, lo que conlleva una mejora en la calidad del trabajo desempeñado. Todo ello hace que se logren los objetivos de la empresa poniendo además nuevas ideas sobre la mesa al hacerlo.

Esto puede aumentar la productividad aún más cuando la empresa se concentra en los resultados de los empleados, en lugar de en lo que están haciendo y cuándo. Y resulta evidente que, con un equipo virtual, es imposible rastrear cada momento del día de un empleado.

4. Mejora el liderazgo

Cuando los jefes dejan de medir la asistencia para medir el desempeño, no solo mejoran sus equipos, sino que también se mejoran a sí mismos.

Muchos líderes tienen problemas para delegar responsabilidades a medida que la empresa crece. La capacidad de "escalar" como gerente es posiblemente el desafío más crítico que enfrenta un jefe conforme busca acelerar el crecimiento de su empresa.

Para administrar con éxito un equipo distribuido, un jefe no tiene más remedio que adoptar nuevos hábitos de reclutamiento, contratación, y gestión del desempeño de los empleados para una gestión correcta de las personas. Los jefes aprenden rápidamente cómo manejar y resolver conflictos mientras se ganan la confianza del equipo. Aprenden el valor de la flexibilidad en relación con la gestión de proyectos. Aprenden el papel fundamental que pueden llegar a desempeñar en el fomento de una fuerte cultura de equipo. Y estas habilidades son vitales para cualquier jefe encargado de hacer crecer tanto su negocio como las personas a su cargo, de forma exitosa.

 

Parece que hemos tenido que esperar a contar, por desgracia, con circunstancias externas que nos demostraran que el trabajo que desarrollamos en la oficina se puede llevar a cabo de forma remota, sin necesidad de desplazamientos ni de justificación del mismo a través del mero hecho de estar en la oficina. 

Quizá podamos aprovechar esta circunstancia para seguir trabajando con firmeza, independientemente del lugar desde el que llevemos a cabo las tareas. 

Las empresas pueden desarrollar un equipo de talento a distancia y hacerlo como ese catalizador que necesita para alcanzar nuevos desarrollos. Lo que, combinado con una cultura fuerte y un liderazgo sólido, terminará estructurando un equipo distribuido y con mayores capacidades de organización para crecer de manera efectiva y sostenible.

Además, contamos ya con la tecnología, prácticas y herramientas que permiten superar los obstáculos que impedían que muchas empresas adoptaran completamente el trabajo a distancia. Por lo que aprovechémoslas para seguir aprendiendo conforme trabajamos, aunque nos encontremos teletrabajando. 

Averigua cómo te podemos ayudar a gestionar tus procesos de selección de una manera eficiente y rápida:

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Recluta automatizando tu propia base de datos

Encontrar al candidato adecuado es una tarea extremadamente difícil, igual resulte tan difícil como encontrar un trabajo. Los candidatos pasan ahora más tiempo buscando trabajo y lo hacen, soliéndose remitir a las diferentes aplicaciones para dar con una solución lo más instantánea posible.

Desde TalentForJobs, queremos, como hemos querido siempre, facilitar esta tarea tanto para los candidatos como para las empresas y, es por ello que nos encontramos presentando una nueva funcionalidad de nuestro software: la coincidencia de los puestos de trabajo con la base de datos de candidatos con la que cuentan las empresas y viceversa.

Funcionalidad

El algoritmo del matching trabaja como motor de coincidencias para poder establecer a qué candidatos de tu base de datos quieres encontrar en cada momento.

Utiliza las redes sociales para encontrar a los perfiles que buscas

7 simples reglas para un nuevo estilo en el reclutamiento

Es probable que la estrategia de comercialización de tu empresa incluya un uso considerable de las redes sociales. Puede que la gente de marketing publique sobre eventos y ofertas especiales en Facebook, blogs... sobre los nuevos productos y servicios que ofrecéis. Lo más seguro es que también usen Twitter para interactuar con los clientes y seguidores. Siempre que tengas algo para promover, tendrás muchas opciones de recurrir a los medios de comunicación social como canal de difusión.

¿Y qué hay del reclutamiento? ¿Se están utilizando las redes sociales para llegar al talento? Pues deberías plateártelo.

De hecho, puedes incluso hacer de las redes sociales el canal principal a través del que publicas las ofertas de empleo, te pones en contacto por primera vez con los posibles empleados, y difundes información sobre el trabajo de tu empresa.

¿Por qué? Veamos el poder y ventajas del reclutamiento a través de las redes sociales:

La contratación a través de las redes sociales resulta increíblemente rentable.

Pues en cuanto hayas conseguido tener presencia en una red social, no tendrás que pagar costes adicionales a la hora de redactar y publicar ofertas de trabajo. Y aunque algunos sitios puedan cobrar una tarifa para patrocinar esas publicaciones, puedes aprovechar la promoción gratuita de los tuyos, consiguiendo así empleados, fans y clientes que comparten esas mismas publicaciones en sus propias redes.

¿Necesitas realmente a trabajadores tan cualificados?

¿Piensas necesitar a un trabajador con un título universitario para que pueda estar al servicio de tu cliente? ¿Te resulta imprescindible contar con candidatos que tengan 10 o 15 años de experiencia para cubrir un puesto de ingeniero de nivel medio?

En los últimos años, la calidad de los empleados se ha ido perdiendo entre la rigidez de los requisitos de talento que se han terminado convirtiendo en un estándar. ¿Y quién podría estar detrás de esta tendencia? El hecho de que contemos con un mercado con una gran diversidad de skills y con muchos candidatos.

Independientemente de la causa, el hecho es que los empresarios pueden estarse excediendo en los requisitos laborales que fijan, restringiendo al hacerlo sus reservas de talento. A partir de ahora, y a pesar de la volatilidad del mercado laboral que estamos atravesando, los responsables de selección y contratación deberán analizar detenidamente tanto sus descripciones de los puestos de trabajo como la definición de sus ofertas de empleo para asegurarse de que reflejan con precisión los requisitos realmente necesarios para cubrir el puesto vacante en cuestión.

Anuncios de empleo basados en personas y no en requisitos

Revisar las descripciones de tus ofertas de empleo de forma regular y actualizarlas según sea necesario pueden suponer mucho tiempo, pero resulta absolutamente necesario en el mercado de talento de hoy día. Una descripción de trabajo demasiado exigente conllevará problemas como los que atañen a alejar a los candidatos cualificados, llevando a las personas contratadas a aburrirse con cierta rapidez, pues muchas veces se hallan sobre cualificadas para el puesto en el que terminan trabajando.

Por lo que, ¿cuál puede ser la mejor manera para crear descripciones de los puestos que resulten realmente efectivas? En lugar de incluir una extensa lista de requisitos, piensa en un empleado con el que ya cuentes y que desarrolla un buen trabajo para tu empresa. Basa la descripción del puesto a cubrir en sus rasgos y habilidades. Y asegúrate de establecer expectativas claras sobre lo que implica ese rol y las oportunidades de crecimiento que el puesto pueda ofrecer a largo plazo. Esto ayudará a garantizar que los candidatos que presenten su candidatura terminen satisfechos con el puesto, lo que frenará su desgaste a largo plazo.

Repensar el potencial del candidato

Dada la oferta y demanda del mercado laboral actual, los empresarios han de ser creativos sobre cómo atraer y retener al mejor talento. Esta creatividad podría incluir rebajar la lista de requisitos, aportando también una comprensión más matizada del potencial que cada candidato pueda tener.

Los gerentes y técnicos de contratación se están dando cuenta de que es necesario lanzar redes más amplias, y de que lo pueden hacer además desde los mismos lugares donde acostumbran a buscar a sus candidatos. Con esto, se consigue que los candidatos aporten una extensa experiencia a sus industrias. Los reclutadores y los gerentes de contratación están aprendiendo que las aptitudes y capacidades de los candidatos pueden resultar más importantes que contar con una experiencia determinada, y nos encontramos aquí con otra razón por la que esas largas listas de requisitos resultan contraproducentes.

Está claro que esto plantea una pregunta clave: ¿cómo podría calcular algo tan ambiguo como la aptitud cuando no se puede acceder a la experiencia previa de un candidato? Algunas empresas empiezan a incorporar evaluaciones para chequear la resolución de problemas, pruebas de matemáticas y métodos similares de evaluación en sus procesos de contratación. Dichas evaluaciones le brindan al técnico de recursos humanos de una visión con las habilidades básicas de cada candidato, dando por hecho que las podrá reajustar para el puesto de trabajo a cubrir. Y lo hará a través de las oportunidades de capacitación y desarrollo que las empresas le puedan ofrecer.

Ajustar las descripciones del puesto haciendo que resulten competitivas

Si bien podemos obtener muchos beneficios del hecho de relajar los requisitos e invertir en el potencial, también es importante tener en cuenta que las empresas deben equilibrar la necesidad de contratar de forma rápida con la necesidad de contratar a la persona adecuada.